Paisajes laborales mas que inciertos
El paisaje laboral del futuro está siendo diseñado por la web 2.0 y por la generación M, los que nacieron entre 1980/90: los hiperconectados. ¿Será posible utilizar las tecnologías que se usan para el marketing directo y el diseño de prosumidores fuera de la empresa, para reinventar las organizaciones por dentro? Para lograrlo conviene desbrozar que será el ecosistema del aprendizaje social, un mediador indispensable en esta transición de organizaciones 1.0 a 2.0, que busca la conflictiva reconciliación alfabetogeneracional indispensable para las organizaciones del futuro que no quieran quedarse en el camino.
Se trata de empresas en las que convivirán entre 4 y 5 generaciones, y donde los objetivos de los mileniales difieren ampliamente de los objetivos, valores y expectativas de quienes hoy tienen el sarten por el mango y el mango tambien. Así veremos aparecer promovidos concursos de reclutamiento en Youtube, cada vez se pulsarán mas las cuerdas de Twitter para identificar candidatos prospectivos y nos sumergiremos crecientemente en los videojuegos para detectar habilidades y deseos.
Como todo listado el que encontramos bautizado como The workplace engagement 2020 Model en la obra de Jeanne Meister & Karie Willeyard The 2020 Workplace. How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow’s Employees Today es tan arbitrario como cualquier otro, pero mas alla de las fuentes y el procesamiento de la información, lo que estos autores comentan sirve como puntapié inicial para imaginar como diseñar el futuro de los modelos mentales de los mileniales. esa generació que invadirá masivamente la fuerza de trabajo dentro de 10 años, y que sobre la base de un acuerdo con las generaciones precedentes ya hoy empiezan a descontar el futuro de una manera notablemente distinta a como lo hicimos nosotros y las generaciones intermedias que nos separan de ellos. Hacièndolo todo muy difícil. Para nosotros peor tambièn para ellos
Principios y realidades en la organización del trabajo del futuro
Porque al tabular las características mas deseadas de los empleadores, si bien las 4 generaciones medidas: tradicionalistas, baby boomers, generación X y mileniales coinciden con su aprecio por los valores fuertes, una marca fuerte, una reputación por la responsabilidad social, etc las diferencias emergen apenas nos centramos en lo que a nosotros mas nos interesa que son las habilidades para el futuro, el lugar que se le asigna a los amigos en el trabajo o la indiferencia hacia la flexibilidad en la localización. Puesta spor ellos muy por cnima que nosotros
Los principios que regirán progresivamente el trabajo serán
1) la colaboración que va mucho mas alla de los limites de la propia organización,
2) la autenticidad, reflejando el descrédito del exceso corporativo que terminó en escándalos como Enron, pero también en los denunciados por Wikileaks, buscando que los valores en uso se acerquen progresivamente a los valores profesados (lo que se logra con balances va a la vista, blogs del CEO a la linea, wikis colectivos y revelación plena de los salarios. Atipico hoy ¿no?
3) La personalización, que vuelve imposible hablar del procesamiento de empleados, dela taylorización del reclutamiento. Por eso deberemos utilizar la customización de masa pasando del cliente al empleado (llegar a los empleados en sus propios espacios, usando técnicas de aprendizaje informales para llegar a la customización contextual y liberar a los empleados para que usen los medios sociales para que puedan superconectarse con la organización9.
4) La innovación organizacional continua permitirá que los empleados potencien sus habilidades al nivel del estado del arte (un buen ejemplo es el reverse mentoring)
5) La conectividad social a la Google, entendida como un espacio lo mas parecido que hay a la escuela de graduados apuntará a pequeños grupos de trabajo, mucha experimentación, mucho feedback y la posibilidad de dedicar 20% del tiempo a iniciativas extracore.
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